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孟涓涓:团队越大协作越难的问题如何破解?
日期: 2018-06-25  信息来源: 光华管理学院

经济组织中,大型团队内部的有效协作是个重要问题。北大光华管理学院孟涓涓教授与合作者杨春雷、徐茂龙、唐方方设计了一个实验,给予团队成员退出当前团队和加入新团队的双重选择权,并观察团队是否会在自愿退出和加入的机制下实现规模扩大而达到规模经济效应。

结果表明,对组织成员“松散”的管理最终带来了有效协作的大型团队。之所以有这样的正面效果,是因为起初由几个人组成的种子小组为团队奠定了每个人投入程度最大化以及相互信任的基础,因而当不利于组织协作的杂音出现时,团队整体不会出现恐慌和混乱。那些最初不信任团队伙伴的成员们最终被成功转化为团队规则的遵守者。

一对悖论?规模经济效益和有效团队协作

冲突解决、全球经济一体化、银行运营……社会政治经济的正常运转依赖于组织的有效协作,而组织的产出取决于组织中每个个体的投入。1990年,van Huyck、Batalio和Beil这几位学者提出了“弱关系博弈”(weak-link game)这一概念,在弱关系博弈里,个人的投入成本完全随着投入程度提升而增加,然而个人的收益却取决于组织成员中投入程度最小的那位成员。以一个村子集体修建河堤为例,当每户人家修建河堤的一部分时,河堤的安全性由修建质量最差的那一家人的修建水平决定。因此,当组织成员的投入程度有高有低时,投入程度高的成员从个人获益上来说是更不划算的,因而经常导致组织产出的无效化。

人越多,行为的不确定性越高。过去的实验持续表明,小团队成功协作的概率更高,而超过4人的团队几乎肯定坠入无效协作的陷阱。现实世界中,规模经济效益的存在,要求团队有一定的规模,如果团队只能以少于4人的规模存在,必然导致整体效益的缺失。举例来说,在猎杀雄鹿的任务中,2个猎人的完美配合能帮他们获得一头雄鹿;4个猎人的收获则不止2头雄鹿那么简单,由于任务分工的细化和技能的多样化,4个猎人的收获可能是一头水牛,其贸易价值超过2头雄鹿;8个猎人的通力合作也许能得到一头大象,价值超过4头雄鹿。

团队规模扩大导致的协作风险和规模经济效益这一对悖论是否有解呢?本项实验正是要探究从组织机制上避免无效协作的方法。

现实世界中,大型企业和社区成功实现有效协作的例子并不罕见。其成功秘诀之一,是在制度上允许团队的解散和个人的退出。另外,如果个人之间可以自愿结成联盟,我们可以期待他们能够从过去的失败经验中吸取教训,强化彼此的信任,并通过退出、重组来获得更好的协作表现。

中国1950年代的农村互助合作组的发展轨迹验证了自愿加入机制的有效性。最初的互助合作组由20-25户家庭组成,很快就解散了。政府很快调整了策略,推荐合作组以3-5户的规模先开展起来,并逐渐以自愿加入的形式扩大规模。1950年,一个互助组的平均规模是4.2户,到1955年底,互助组已达到平均8.4户,其农业生产力也平稳增长。1956年后,农民被强制加入大型的人民公社,并且不能退出公社,农业生产力又迅速下降。1950-1955年间农村互助合作组的成功提示我们,自愿的联盟成立机制有机会解决大型组织的协作难题。实际上,当今世界的大型企业、生产集团或项目组织往往在成立之初是一个小团体,其中一些在发展过程中解体了,另一些规模越来越大,正如农村互助合作组的发展路径一样。

一个实验:初建、退出和重组团队

Weber 2006年的“弱关系博弈”实验第一个提供了小团体逐渐扩大规模,最终会取得大规模协作成功的实证证据。在他设计的实验中,起初有2名博弈玩家合作进行5-6轮博弈,其他10人旁观。旁观者之后会随机被分入到博弈团体中,大部分情况下每轮新加入1个人。最初的2人组合协作分数达到6.78,而在首次达到12人规模的团队后,这一分数下降到4。尽管如此,实验中有3次(实验共进行9次)12人团队的协作保持在7分的水平。

孟涓涓等人的实验设计与此不同,团队规模不仅可以扩大,也允许个体成员在每轮游戏后自由退出,重新寻找更好的团队。这样的设计避免了“一个害群之马毁了整个团队”的不幸结局。

实验在北京大学132名本科生中进行。他们来到实验室,每人坐在一台电脑前完成被分配的任务。学生们被分到自愿组和控制组,自愿组中,60名学生被分为6个群,每个群有10人,进一步被分成两个2人、两个3人共计4个小团队,团队成员协作玩7次博弈游戏。玩家知道自己所属团队的人数规模,并可以自己决定投入程度,投入程度用0-6这7个数字来代表,数字越大代表玩家投入程度越高。7次游戏结束后,一切归零,玩家们又被重新随机分组,按照前面的流程再玩7次游戏。方便起见,我们后面把前7次游戏称为“主博弈”,后7次游戏称为“重启后的博弈”。

本项实验的核心规则在于“退出”和“重组”。每次游戏结束后,首先由各个团队的成员决定是否要离开现在的团队。实验的工作人员会把各组的规模、各组中投入程度最小的那个成员的投入程度公布出来,根据这些信息,每个人可以比较当前团队和其他团队的优劣,然后做出决定。离开团队的成员等待与其他团队合并。

退出环节完毕后,进入重组环节。每人投票选择是否要和其他小组合并,如果两组成员中,各有60%以上的人决定和另外一组合并,则合并成功。对于那些脱离了原来的小组的单人成员,工作人员只会把他原来小组的最小投入程度公布出来。

控制组中,学生们被分配到1个2人小组、1个3人小组和1个8人小组中,每组玩10轮游戏,每组的构成人员从始至终不作调整。不同小组之间也无法交流。

一个解决方案:让组织内的人员流动起来

实验带给我们6项有意义的发现:

发现1:人数多不必然导致协作效率低下。自愿组的大部分群(6个群中的5个)最终都组成了有效协作的大型团队,这种现象在主博弈和重启后的博弈中都被观察到了。

发现2:通过不断的积累经验,个体学会了投入更多精力,集体也获得了更高的协作效率。(1)自愿组的协作程度逐渐提升到10个人协作所能达到的第二最佳水平。(2)经历了主博弈后,个体在重启后的博弈中平均投入程度更高了,每组的最低投入程度也比主博弈高,重启后的博弈中,团队达到最佳协作水平的速度比主博弈快。

发现3:不允许人员流动,大规模有效率的协作很难实现。控制组的表现与过往的学术研究结论一致。2人小组和3人小组通过逐渐默契的配合,能达到较高的协作水平,而8人小组彻底失败了。

发现4:人越多的团队越需要自由流动提升效率;人少的团队更依赖成员的稳定和信任。自愿组里形成的8人团队比控制组的8人团队在游戏的最终3轮里协作水平要高得多,然而自愿组里形成的2人团队未见得比控制组的协作水平高。

发现5:劣币驱逐良币,投入程度最低的人会导致团队里投入程度高的人流失;小团队也不容易留住人。当前团队的最低投入程度低、团队规模小,或者其他团队的最低投入程度更高时,更容易导致团队成员流失。选择了比较高的投入程度的团队成员容易离开当前团队。

发现6:大型团队进一步扩张时更趋保守。个体基本都希望与大型团队、协作水平高的团队融合。另一方面,8人或超过8人的大型团队在批准新人加入时则更加审慎,唯恐人数多了效率不升反降。

上述6项发现为企业、社会团体等各种组织提供了提升协作效率的思路:要同时实现规模效益和有效协作,不妨先尝试小团队作业,等到团队核心成员建立了信任关系,并且每个人都投入较多精力后,再引入新成员,用团队已经形成的规范来影响、约束新成员的行为,直至团队自然发展为规模和效率兼得的大型组织。

相关链接

文章来源:Chun-Lei Yang, Mao-Long Xu, Juanjuan Meng, Fang-Fang Tang. "Efficient Large-Size Coordination via Voluntary Group Formation: An Experiment". International Economic Review 58(2) (2017):651-668.

作者简介:孟涓涓,北京大学光华管理学院应用经济系副教授。本科就读于北京大学光华管理学院金融系,博士就读于美国加州大学圣迭戈分校经济系。孟涓涓长期专注于行为经济学与行为金融学的研究。她的研究成果发表在诸多国外一流学术期刊上,如American Economic Review, Management Science, International Economic Review等。

编辑:白杨


   
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